БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ КОНФЕРЕНЦИИ

<< ГЛАВНАЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ



Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |

«spc Academic CreateSpace 4900 LaCross Road, North Charleston, SC, USA 29406 2014 Материалы III международной научно-практической конференции Фундаментальная наука и технологии - ...»

-- [ Страница 29 ] --

Таким образом, обобщая различные трактовки сущности предпринимательства, отметим, что, по нашему мнению, предпринимательство — это творческий, инновационный, научно организованный стиль управления, который сочетает процессы производства и сбыта товаров и услуг, направленный на удовлетворение потребностей клиентов и на этой основе получение максимального финансового результата.

Административно-управленческий портал [электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m72/1_1.htm Блинов, А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые аспекты деятельности. – 2-е изд. / А. О. Блинов – М.: «Ось-89», 1998. – с. Найт, Ф. Понятие риска и неопределенности // Тезис. – 1994. – Вып.

5. – С. 26–27.

Мизес, Л. Теория и история: Интерпретация социальноэкономической эволюции / Л. Мизес. – М.: Социум, 2007 – 374 с.

Мизес, Л. Человеческая деятельность / Л. Мизес. – М.: Социум, 2005.

Хайек, Ф. Конкуренция как процедура открытия // Мировая экономика и международные отношения. – 1989. – № 12. – С. 47-56.

Хайек, Ф. Дорога к рабству: Пер. с англ. / Предисл. Н.Я. Петракова.

Ф. Хайек. – М.: Экономика, 1992. – 176 с.

Сэй, Ж. Б. Трактат политической экономии / Ж. Б. Сэй. – М.:

Солдатенков, 1986.

Друкер, П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Пер. с англ. / П. Друкер. – М., 1992.

Багиев, Г. Л., Асаул, А. Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Под общ. ред. Багиева Г. Л. / Г. Л. Багиев, А. Н. Асаул. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. – 231 с.

Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии / К. Маркс, Ф, Энгельс. – Соч. – 2-е изд. – Т. 23-25, Т.3.

Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая, третья и четвертая. – М.: Издательство Омега-Л, 2013.

Косенко С.Г., Гурнович Т.Г. Развитие предпринимательства на рынке парфюмерно-косметической продукции: анализ закономерностей и прогнозирование рыночных тенденций [Текст]: монография / С.Г.Косенко, Т.Г.Гурнович. – Армавир: ИП Шурыгин В.Е,, 2009.

Макконел, К.Р., Брю, С.Л. Экономикс: в 2 т. / К. Р. Макконел, С. Л.

Брю. – М., 1992. – 974 с.

12 Экономика для юристов [электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.bibliotekar.ru/economika-dlya-yuristov/60.htm 13 Верхан, П. Х. Предприниматель / П. Х. Верхан. – Минск: Эристан. – 1992. – 57 с.

аспирантка, Национальная металлургическая академия Украины

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

В условиях экономического, политического и социального кризиса в стране предприятия вынуждены вводить мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Мотивация персонала является основным звеном системы управления персоналом, которому нужно уделять больше всего внимания при стремлении вывести предприятие из экономического кризиса. Антикризисные мероприятия должны быть нацелены на мобилизацию кадрового потенциала, повышения производительности труда и оптимизацию использования трудовых ресурсов. Именно эти факторы будут способствовать повышению прибыльности и результативности предприятия. Главным заданием предприятия в условиях экономического спада и оптимизации расходов является рациональная реорганизация системы материальных и нематериальных стимулов.

В общем определении мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [1;

7]. В условиях финансового кризиса необходимо, прежде всего, дать определение мотивации адекватное современным условиям. Мотивация персонала в условиях кризиса - это способ влияния со стороны управленческого персонала на работников предприятия с помощью элементов системы и модернизированных моделей на основе справедливой и прозрачной оценки персонала для достижения наиболее производительного труда персонала при сокращении бюджета предприятия.

Комплекс антикризисных мероприятий со стороны системы мотивации персонала должен состоять из двух основных задач:

стабилизация персонала (морально-психологического климата в коллективе) и изменение системы мотивации в соответствии с существующими условиями.

Первым и необходимым мероприятием является открытое информирование работников о текущей ситуации и запланированных антикризисных действиях. В ситуации кризиса персонал находится в состоянии неуверенности и неопределенности, поэтому работники должны быть осведомлены относительно антикризисного плана действий со стороны руководства. Форма подачи информации будет отличаться в зависимости от масштабов предприятия. На большом предприятии эффективным будет письменный вариант. В небольшой организации целесообразно проводить собрания. Оптимально, когда информация будет исходить от первого лица предприятия. Работникам нужно донести сведения о текущей ситуации, определить набор антикризисных мероприятий, детально их описать и перечислить ожидание руководства от работников в сложившейся ситуации. Подобные информирования должны носить регулярный характер в виде совещаний, листов от руководства, отчетов деятельности за период.

Для того чтобы ввести систему стимулирования на предприятии соответствующую кризисным условиям нужно определить, что эффективная система стимулирования должна очень детально дифференцировать работников от их трудовой результативности и должна быть очень гибкой для того, чтобы осуществлять эту дифференциацию в условиях структурных изменений и при функциональной ротации, без которых не возможен путь преодоления кризиса на предприятии.

Повысить уровень производительности труда персонала в условиях кризиса возможно, если система мотивации будет сочетать в себе следующие признаки: опора на хорошо продуманные и нововведенные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работника;

рациональное сочетание материальной и нематериальной мотивации, позитивных и негативных стимулов;

оперативность стимулирования работник должен получать соответствующие своему трудовому вкладу блага без часовых задержек и в полном объеме;

прозрачность и простота системы для всех работников;

признание работниками справедливости этой системы;

открытость системы для контроля со стороны работников и возможность пересмотра при наличии инициативы работников.

Проблемами, которые чаще всего встречаются в условиях кризиса, есть неудовлетворение оплатой труда, как следствие, отток квалифицированного персонала и социально-психологическая напряженность. Неудовлетворенность оплатой труда возникает из-за отсутствия ясных и прозрачных принципов взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, из-за небольшой разницы в оплате труда ценных квалифицированных специалистов и рядовых работников, из-за задержки выплат или предоставления благ. Отток квалифицированного персонала происходит также из-за конкуренции с другими более успешными предприятиями по эффективности системы мотивации и отсутствия действий по удержанию ключевых работников.

Социально-психологическая напряженность возникает из-за отсутствия виденья перспективы развития системы стимулирования и предприятия в целом и страха из-за возможного сокращение числа работников. Поэтому в сжатые сроки систему мотивации нужно реорганизовать с учетом возникших проблем. Для решения описанных проблем можно применить такие мероприятия:

сформировать временные целевые рабочие группы для решения проблем предприятия по разным направлениям (разработка новых направлений деятельности, уменьшение дебиторской задолженности, реализация неликвидных запасов ТМЦ и др.);

сформировать порядок работы целевых групп, координацию деятельности и разработать систему вознаграждения;

пересмотреть систему оплаты отдела продаж на предмет зависимости дохода от достижения плана (по регионам, по товарам, по объемам продаж с фиксированным уровнем рентабельности, по прибыльности и др.);

разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия (поиск посторонних заказов на реализацию дополнительных услуг, привлечения клиентов и др). Каждый работник должен иметь возможность проявить себя в реализации антикризисных мероприятий и получить за это адекватное вознаграждение;

обеспечить освобождение избыточных работников предприятия, чтобы иметь возможность материальными и моральными стимулами удержать ключевых работников или привлечь более квалифицированных.

Для этого целесообразно усилить контроль над трудовой дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольное освобождение на благоприятных условиях;

определить перечень ключевых специалистов предприятия и сформировать механизм по их удержанию (заключить контракты, которые существенно будут их выделять по уровню мотивации);

при реструктуризации предприятия пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя из измененного соотношения "ценностей" должностей, а также сформировать механизм оценки результатов для более эффективного премирования;

обеспечить информационную поддержку изменениям в работе предприятия, а особенно системы мотивации, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, снимая социально-психологическое напряжение и поддерживая статус предприятия, которое усовершенствуется и развивается.

Для решения проблем, которые возникли в условиях кризиса, система мотивации должна реорганизоваться с помощью как материальных, так и нематериальных стимулов. В условиях кризиса говорить о приоритетности материальной мотивации и ее значительной активности не всегда оправданно. Она является более универсальной, так как работники всех категорий больше ценят денежные вознаграждения, потому что есть возможность использовать их по своим потребностям и желаниям.

Элементы нематериального стимулирования носят более целевой характер, но в условиях кризиса являются более доступными и эффективными.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному работнику или быть безадресными. Адресованными методами могут быть поздравления с праздниками, помощь в семейных делах, словесное поощрение и др. Особенно важна адресованная мотивация для новых работников, которые еще не успели привыкнуть к методам работы руководителя и коллектива. Адресованная мотивация не должна стать привычкой, чтобы не потерять свою эффективность. К безадресной мотивации относятся проведение общих корпоративных мероприятий и предоставление социальных льгот. В кризисной ситуации предоставление социального пакета является одним из самых эффективных видов стимулирования. В социальный пакет для работников могут входить:

бесплатное питание, медицинское страхование, льготные или бесплатные путевки, уплата за мобильный телефон или транспорт, предоставление возможности учебы за счет предприятия, создание оптимальных условий труда и др.

Основная сложность применения систем нематериального стимулирования заключается в том, что для каждого работника необходимо формировать свой набор стимулирующих факторов. Для решения этой проблемы можно применить анкетирование на выявление мотивационного профиля (напр., Ш. Мартин и П. Ричи "Мотивационный профиль") или ввести "принцип кафетерия". На основе анкетирования можно определить набор нематериальных стимулов, которые будут эффективными для конкретного работника. К ключевым работникам можно применить "принцип кафетерия" - выдача сертификатов на необходимые работнику услуги.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости реорганизации или вводе принципиально новой эффективной системы стимулирования в условиях кризиса. Показатели эффективной системы стимулирования должны быть сопоставлены с целями предприятия в кризисных условиях, а система вознаграждений должна ориентироваться не на выполнение конкретных задач, а на достижение общих планов. Каждый руководитель должен помнить главное мысль капитализма, что "владелец зарабатывает на труде своего работника" (К.Маркс, Ф.Энгельс).

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 9. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-еизд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:

Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.

Антикризовий менеджмент: навч. посібник/О.М. Скібіцький. – К.: ЦУЛ, 2009. – 568 с.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу:

навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и менеджмента филиал ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» в г.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА НА

РАЗНЫХ УРОВНЯХ ЭКОНОМИКИ

Распределение интеллектуального капитала на разных уровнях экономики — это непрерывный процесс, протекающий в деятельности любого экономического объекта. Помимо этого он является частью процесса воспроизводства, что еще больше подчеркивает роль распределения интеллектуального капитала на разных уровнях экономики.

Распределение интеллектуального капитала является связующим звеном между другими процессами, протекающими в экономических отношениях. От правильности выполнения этого процесса зависит в дальнейшем результат экономических отношений, его эффективность и дальнейшее развитие.

Дальнейшее исследование экономических отношений по распределению разного рода благ, прежде всего, собственности, денег, средств производства и предметов потребления разделилось не только в разрезе основных школ экономической мысли, но и в аспекте применения к различным моделям хозяйствования.

Многие важные проблемы распределительных отношений нуждаются в дальнейших исследований. Причиной этому служит то, что в экономике России и мировом хозяйстве произошли и продолжают иметь место весьма значительные изменения как в системе общественного воспроизводства в целом, так и в сфере распределения [1]. Во всем мире, правда неравномерно по странам, осуществляется процесс трансформации индустриального общества в информационное, нарастает глобализация экономики, обостряется экологический кризис. Несмотря на то, что были проведены весьма обстоятельные научные исследования экономических отношений распределения современного общества, ряд проблем не получили последовательного разрешения, в том числе:

— новые явления в распределении благ, которые возникают под влиянием изменения индустриального общества в информационное, глобализации экономики, нарастания экологического кризиса;

—механизм воздействия распределения на современный воспроизводственный процесс;

— место и роль распределения в экономических отношениях различных хозяйственных систем;

— особенности и механизмы распределения применительно к различным уровням экономики;

— причины и механизмы деформации распределительных отношений, которые возникли в период рыночного реформирования российской экономики;

— направления и методы совершенствования распределения в экономике современной России [2].

В экономике широко освещены замный и ссудный, основной и оборотный, промышленный и человеческий капиталы. Интеллектуальный же капитал является в настоящее время еще недостаточно хорошо изученной категорией. Какое же определение можно дать интеллектуальному капиталу?

В общем смысле интеллектуальный капитал - это совокупность знаний в виде теории, творческих результатов, навыков, умений и компетенций сотрудников компании. Перечисленные составляющие интеллектуального капитала можно охарактеризовать следующим образом:

— теоретические знания: теоретические положения по областям деятельности и функциям;

знания методов и их специфики применения;

проектные;

технические;

технологические;

экономические;

организационные;

— результаты творческой деятельности: выполненные проекты, сформулированные гипотезы, концепции и идеи, технологии, совершаемые открытия, изобретения, решенные задачи, алгоритмы и программы, написанные и опубликованные статьи, монографии, учебные пособия, книги, отчеты, инструкции, методики;

— умения: интегрировать и аккумулировать знания, чтобы реализовать проекты по всем источникам;

создавать концепции проектов бизнес-процессов;

генерировать идеи осуществлять проекты;

— навыки: выполнение специалистами функций и обязанностей, работ, видов деятельности, задач и операций;

по организации и управлению основной и инфраструктурной деятельностью [3].

При распределении интеллектуальной собственности в контрактах и соглашениях собственности, которую создали в результате научно технических работ, важно учесть следующие факторы: характер договорных обязательств;

вклад договаривающихся сторон в работу;

намерения сторон;

возможности и обязательства каждой из договаривающихся сторон;



Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |
 


Похожие материалы:

«ГЕОГРАФИЯ И МОЛОДЕЖЬ Материалы студенческой научно-практической конференции 22 апреля 2011 года БрГУ имени А.С. Пушкина 2011 УДК 911.2 ББК 26.8 Рекомендовано редакционно-издательским советом Учреждения образования Брестский государственный университет имени А.С. Пушкина Рецензенты: Доктор географических наук К.К. Красовский Редакционная коллегия: кандидат биологических наук И.В. Абрамова кандидат географических наук С.М. Токарчук кандидат географических наук О.И. Грядунова География и молодежь: ...»

«ЭКОЛОГО-БИОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СИБИРИ И СОПРЕДЕЛЬНЫХ ТЕРРИТОРИЙ Материалы II научно-практической конференции с международным участием г.Нижневартовск, 30 марта 2011 года Издательство Нижневартовского государственного гуманитарного университета 2011 ББК 20.1я43 Э 40 Печатается по постановлению Редакционно-издательского совета Нижневартовского государственного гуманитарного университета Редакционная коллегия: канд. биол. наук, доцент Погонышев Д.А.; канд. биол. наук, доцент Овечкина Е.С.; канд. ...»

«Международная конференция Экологические проблемы антропогенной трансформации городской среды Сборник материалов научно-практической конференции (16–18 октября 2013 г.) Пермь 2013 Управление по экологии и природопользованию администрации г. Перми Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Экологические проблемы антропогенной трансформации городской среды Сборник ...»

«МАТЕРИАЛЫ 52-Й МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ МНСК–2014 11–18 апреля 2014 г. БИОЛОГИЯ Новосибирск 2014 УДК 15.010 ББК Ю 9 Конференция проводится при поддержке Сибирского отделения Российской Академии наук, Российского фонда фундаментальных исследований, Правительства Новосибирской области, инновационных компаний России и мира, Фонда Эндаумент НГУ Материалы 52-й Международной научной студенческой конференции МНСК-2014: Биология / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2014. 220 с. ISBN ...»






 
© 2013 www.kon.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»